Москва
+7 495 787-29-92
онлайн-калькулятор

Tadviser: Российский рынок HRM-систем

/ Публикации / Пресс-центр

Российский рынок систем управления персоналом по итогам 2018 года продемонстрировал положительную динамику. Такой вывод можно сделать на основании результатов деятельности участников рынка и заявлений экспертов.

Драйверы

Одним из основных драйверов российского рынка HRM является задача повышения эффективности процессов управления персоналом.

По словам Антона Чехонина, генерального директор «Норбит», российский бизнес желает повысить производительность персонала, сократить затраты на его содержание, а также обеспечить корпоративный комплаенс, включающий корректную работу с персональными данными, составление кодекса корпоративной этики, обоснованность расторжения трудовых контрактов, прозрачность движения по грейдам и т.д.

Еще одним важным движущим фактором является тренд на диджитализацию во всех сферах, в том числе и в управлении персоналом.

Барьеры

К барьерам рынка можно отнести недостаточную зрелость бизнес-процессов в сфере управления персоналом. Часто руководство компаний уделяет максимум внимания и средств на развитие основных производственных направлений, а функции, считающиеся для них «обеспечивающими», в том числе HR, развиваются по остаточному принципу.

Например, в корне отсутствуют отдельные процессы по управлению талантами как объект автоматизации, - отмечает Антон Чехонин, генеральный директор НОРБИТ.

Также к барьерам он относит низкий уровень ИТ-грамотности сотрудников российских предприятий, особенно в регионах.

В российских компаниях еще остаются сотрудники, предпочитающие работать «по старинке»: распечатывают бумажные резюме, не погружаются в контекст современной цифровой культуры («лайки», чат-боты, телеграмм-каналы, сервисы самообслуживания) и имеют к ней негативное отношение в целом, - говорит гендиректор НОРБИТ.

Дополнительный барьер - «лоскутная» автоматизация. Чаще всего российские компании не имеют комплексной стратегии цифрового развития HR-направления или бюджета на реализацию такой стратегии.

Получается, что функции управления подбором, оценкой, кадровым резервом внедряются вне целевой стратегии, как отдельные элементы с использованием различных платформ и в разные временные периоды. Это резко снижает эффективность использования HRM-системы как целостного продукта, - считает Антон Чехонин.

К препятствиям развития рынка можно отнести и сложный, а порой устаревший UI дизайн систем.

Топ-менеджмент и руководители среднего звена с трудом вовлекаются в работу в системах с морально устаревшими интерфейсами. В HR-системах, построенных на базе существующих в компании учетных систем, работа, как правило, отнимает много времени: для того, чтобы сделать одну операцию, нужно войти в несколько экранов, внести какие-то данные и т.п. В современных же решениях должны быть предусмотрены ролевые рабочие места (для руководителей, сотрудников HR, топ-менеджмента), где консолидируется вся необходимая ему информация и аналитика, - поясняет глава НОРБИТ.

Новшества HRM-систем:

Роботизация HR-процессов

Так, по словам экспертов, в последнее время большое внимание уделяется роботизации различных процессов (RPA, Robotic Process Automation).

По словам Антона Чехонина, генерального директора НОРБИТ, технологию RPA также используют в интеллектуальном поиске и автоматическом отборе резюме, а также для проведения интервью при увольнении.

Искусственный интеллект

По мнению Антона Чехонина, в рамках адаптивного обучения система может анализировать показатели способности сотрудника к обучению и предлагать учебный материал в адаптированном индивидуальном формате. Далее анализируется эффективность сотрудника по компетенциям, которые требуется развить в разрезе программ обучения и с учетом этого формируются программы обучения для других сотрудников.

Анализ больших данных и предиктивная аналитика

По словам гендиректора НОРБИТ Антона Чехонина, анализ больших данных и предиктивная аналитика широко используются в процессах определения вероятности увольнений, прогнозов текучести персонала, решения задач повышения точности постановки целей и пр.

Геймификация

Как отмечает Антон Чехонин, геймификация включает игровые методы, направленные на увеличение вовлеченности и эффективности сотрудников, и способствуют эффективному командообразованию.

Чаще всего такие приложения предназначены для сотрудников возрастом не более 35 лет, готовых воспринимать информацию в игровой форме. Сегодня эта технология широко применяются в компаниях с массовым персоналом - крупные торговые сети, банки и страховые компании. Наиболее популярная HR-сфера, где используется геймификация – управление мотивацией.


Источник Tadviser