Москва
+7 495 787-29-92
онлайн-калькулятор

Как технологии меняют образ HR-служб

/ Публикации / Пресс-центр

HR-департаменты вслед за коллегами из финансов и маркетинга в последние годы активно интересуются технологиями и внедряют новые HR-системы. По данным рекрутингового агентства Hays, 3 основные области, в которых сегодня надо внедрять автоматизацию, - кадровый учет и администрирование (их отметили 72% опрошенных), учет рабочего времени (66%) и HR-аналитика (61%). Рекрутмент - 41%, оценку и адаптацию и обучение персонала следовало бы автоматизировать по мнению 42 % опрошенных.

В настоящее время HR сосредоточился на повышении производительности персонала и анализа эффективности сотрудников. В компаниях совершенствуют системы управления командами: сокращают уровни управления, проводят децентрализацию принятия решений, используют холократический (самоорганизация сотрудников) подход к управлению персоналом, строят сетевые сообщества внутри компаний, а также повышают роль проектных команд.

В компаниях происходит развитие функционала работы с виртуальными командами. Сюда входит общение с распределенными офисами, фрилансерами, сотрудниками, работающими из дома. Такая модель управления персонала требует особого внимания к вопросам командообразования, вовлеченности, оценки персонала, а также базовых HR-процессов, таких как учет рабочего времени, отпусков, больничных и т.д. Также отлаженная работа HR-служб помогает выстроить корпоративный комплаенс, включающий корректную работу с персональными данными, составление кодекса корпоративной этики, обоснованность расторжения трудовых контрактов, прозрачность движения по грейдам и т.д.

Крупнейшей сферой в HR стали подбор персонала и рекрутинговый маркетинг, рассчитанный на выстраивание репутации компании и повышение привлекательности работы в ней. Компании готовы тратить миллионы за кандидатов и их опыт. В это направление входит и привлечение сотрудников поколения Y и Z, поведенческая модель которых сильно отличается от предыдущих поколений. В компаниях из сфер услуг, гостиничного бизнеса и розничной торговли рекрутинг автоматизируют с помощью чат-ботов и других инструментов. Также свое применение в рекрутинге нашла технология RPA (Robotic Process Automation), которая помогает производить интеллектуальный поиск, интервьюирование, предварительную оценку кандидатов и автоматический отбор резюме. RPA помогает распознавать тексты и графические элементы на документах, тем самым облегчая выполнение рутинных операций.

Использование анализа больших данных и предиктивная аналитика широко используются в процессах анализа вероятности увольнений, прогнозов текучести персонала, решения задач повышения точности постановки целей и пр. Искусственный интеллект используют для решения сложных задач с учётом множества факторов. Например, в рамках адаптивного обучения система анализирует показатели способности сотрудника к обучению и предлагает учебный материал в адаптированном индивидуальном формате, далее анализирует эффективность сотрудника по компетенциям, которые требуется развить в разрезе программ обучения и формирует с учетом этого программы обучения для других сотрудников.

Новый тренд в HR Tech – геймификация, объединяющая игровые методы и альтернативные способы представления информации в игровом формате. Методы направлены на увеличение вовлеченности и эффективности сотрудников, способствуют эффективному командообразованию. Чаще всего такие приложения предназначены для сотрудников возрастом не старше 35 лет, готовых воспринимать информацию в игровой форме. Сегодня эта технология широко применяются в компаниях с массовым персоналом - крупные торговые сети, операторы сотовой связи, банки и страховые компании. Наиболее популярная HR-сфера, где используется геймификация – управление мотивацией.

Таким образом, по данным SAP Performance Benchmarking, прозрачные HR-процессы на 32% снижают текучесть кадров, а качественная HR-аналитика позволяет увеличить выручку на 20%.

Барьеры

Часто руководство компаний уделяет максимум внимания и средств на развитие основных производственных направлений, а функции, считающиеся для них «обеспечивающими», в том числе HR, развиваются по остаточному принципу. Во многих компаниях полностью отсутствуют отдельные процессы по управлению талантами как объект автоматизации. Дополнительный барьер - «лоскутная» автоматизация. Чаще всего российские компании не имеют комплексной стратегии цифрового развития HR-направления или бюджета на реализацию такой стратегии. Получается, что функции управления подбором, оценкой, кадровым резервом внедряются вне целевой стратегии, как отдельные элементы с использованием различных платформ и в разные временные периоды. Это резко снижает эффективность использования HRM-системы как целостного продукта.

Также в числе барьеров можно назвать низкий уровень ИТ-грамотности сотрудников российских предприятий, особенно в регионах. В российских компаниях еще остаются сотрудники, предпочитающие работать «по старинке»: распечатывают бумажные резюме, не погружаются в контекст современной цифровой культуры («лайки», чат-боты, телеграмм-каналы, сервисы самообслуживания) и имеют к ней негативное отношение в целом.

Еще одной проблемой можно назвать - сложный и устаревший UI дизайн систем. Топ-менеджмент и руководители среднего звена с трудом вовлекаются в работу в системах с морально устаревшими интерфейсами. В HR-системах, построенных на базе существующих в компании учетных систем, работа, как правило, отнимает много времени: для того чтобы сделать одну операцию, нужно войти в несколько экранов, внести какие-то данные и т.п. В современных же решениях, должны быть предусмотрены ролевые рабочие места (для руководителей, сотрудников HR, топ-менеджмента), где консолидируется вся необходимая им информация и аналитика. Система динамически выбирает состав выводимых на экран показателей и подсвечивает проблемные зоны и отклонения в данных, на которые сотрудник должен обратить внимание.

HR-системы

И всё-таки у большинства компаний есть потребность в подборе сотрудников, привлечении новых талантов, оценке, адаптации, аналитике, менеджменте всех кадровых вопросов. А значит, и потребность в инструментах, которые помогут упростить и диджитализировать эти процессы.

Сегодня HR-подразделения применяют широкий спектр инструментов как в работе с кандидатами, так и в работе с сотрудниками. В основном компании используют готовые коробочные решения, хотя многие занимаются самостоятельной разработкой с учетом своих нужд бизнеса. Импортозамещение, обязательное для многих платежеспособных компаний, сильно ограничивает выбор решений для автоматизации. В отличие от ERP, CRM и BPM-решений, где отечественные разработки стоят в одном ряду с зарубежными. Российские HR-решения, например, от 1С, делают упор на кадровое администрирование и, частично, обучение персонала, а полноценных аналогов для управления талантами, целеполагания и оценки персонала и HR-аналитики практически нет.

Объединить все HR-направления способна интегрированная облачная HR-платформа SAP SuccessFactors. Она хранит все данные о сотрудниках, дает легкий доступ к этой информации и возможности для её анализа. Это связывает друг с другом и позволяет автоматизировать разные HR-процессы.

На опыте ABC Consulting (новое подразделение компании НОРБИТ) мы можем отметить значительный рост числа проектов по внедрению HR-систем на базе облачного решения SAP SuccessFactors. За прошедший год мы завершили несколько проектов по автоматизации talent management и HR-аналитики. Одним из наших значимых проектов стало внедрение системы управления подбором и обучением персонала на базе SAP SuccessFactors в ПАО «Полюс» — крупнейшей российской золотодобывающей компании. Появление новой системы позволило использовать в своей работе передовые технологии, что повысило уровень зрелости HR-процессов клиента. Встроенные инструменты помогают компании «Полюс» оперативно искать кандидатов по заданным критериям и вести историю взаимодействия с ними. Руководители получили единое HR-окно, где они могут создавать заявки на подбор и следить за процессом в режиме онлайн, а также видеть задачи по обучению, поставленные перед подчиненными, и управлять ими.


На что способна платформа SAP SuccessFactors

  • Полный цикл управления сотрудниками (end-to-end)

В системе реализованы все процессы управления талантами (подбор, адаптация, целеполагание и оценка, обучение, управление преемственностью, развитием и компетенциями), а также администрирование персонала. Компоненты тесно интегрированы между собой в рамках комплексной системы, но при этом они могут быть внедрены и по отдельности.

  • Скорость внедрения и гибкость изменений

Облачные решения для управления кадрами отличаются беспрецедентной скоростью и одновременно низкой стоимостью внедрения. Это позволяет уже в первые несколько месяцев получить выгоду, первые бизнес-результаты, а также снизить издержки в т.ч. и на сопровождении. Простота и гибкость поддержки позволяют адаптировать бизнес-процессы к стремительно меняющимся внешним и внутренним условиям собственными силами, без привлечения внешних консультантов.

  • Центр обработки данных (ЦОД) в Москве

SAP предоставляет возможность размещения данных в разных странах – в том числе и в России. Дата-центр компании открыт в Москве, что позволяет полностью соблюсти все актуальные требования российского законодательства (ФЗ-152) и гарантировать безопасность хранения персональных данных.

  • Удовольствие от использования (user experience)

Современный интуитивно понятный и простой пользовательский интерфейс системы управления талантами SAP SuccessFactors позволяет всем сотрудникам компании включиться в работу быстро и без специального обучения.

  • Мобильные технологии управления сотрудниками

Сотрудники могут получить доступ к необходимым данным и работать в любое время и по всему миру с помощью мобильных приложений для iOS и Android.

  • Интеграция и масштабируемость

Простая настройка интеграции с уже используемыми локальными или облачными приложениями от SAP или других поставщиков, в том числе кадровыми системами на базе SAP, Oracle, 1C, «БОСС-Кадровик» и др. Облачное решение SAP SuccessFactors позволяет быстро подключать новых пользователей к настроенным процессам по мере расширения компании и задач.

  • Аналитика кадрового учета и оценка эффективности

Широкий выбор инструментов для создания подробной отчётности и построения диаграмм, позволяет проводить автоматический онлайн анализ показателей эффективности как на персональном уровне, так и всей кадровой системы в масштабах предприятия.

Модульная архитектура решения SAP SuccessFactors, даёт вам возможность выбора наиболее подходящей для ваших задач конфигурации. Например, начав с автоматизации подбора персонала, вы впоследствии легко сможете расширить систему с помощью модулей целеполагания и оценки или обучения без переделки ранее внедренных модулей.

Источник – журнал БИТ