Москва
+7 495 787-29-92
онлайн-калькулятор

Готовимся принять на стажировку студентов старших курсов.

/ Публикации / Пресс-центр
HR-службы тратят время и деньги, чтобы компании участвовали в Днях открытых дверей профильных вузов и колледжей. Сами работодатели проводят Дни карьеры для молодежи. Еще в апреле-мае развешивают объявления, что организуют стажировки. Но часто результат от этих мероприятий очень скромный. Отклики минимальные – приходят единицы студентов. Выбирать не из кого. Часто компании вынуждены иметь дело не с теми, с кем хотелось бы.

Почему так происходит, Вы, вероятно, предполагаете. Первая причина: студенты не реагируют, потому что, увидев приглашение на стажировку, быстро забывают о нем. Как правило, эти приглашения стандартные, скучные и неприметные. Например: «Строительная компания приглашает студентов, которые хотят узнать, как возводятся здания, на стажировку в августе. Работа – под началом прораба». То, что написано в объявлении, ничего не оставляет в памяти. Молодому человеку не ясно, чем хороша стажировка, почему в ней надо участвовать, что она даст. Словом, предложение компании не привлекает. Вторая причина: скепсис и недоверие. Есть стереотип: стажировка – это скучная рутинная работа на подхвате у штатных специалистов. Ничему существенному не научишься. Находясь во власти этого стереотипа, студенты не хотят тратить свое время зря.

Чтобы на стажировку приходила толковая молодежь, устраните эти две причины. Сделайте так, чтобы Ваше приглашение стало привлекательным для студентов. Кроме того, покажите, что стажировка будет полезной для молодых людей и что в компании серьезно относятся к ней.

Татьяна КОЗЛОВА,
начальник управления кадрового учета и трудовых отношений «Альфа-Банка»
Со стажерами заключайте не ученические, а срочные трудовые договоры

В 2013 году в статье 198 Трудового кодекса понятие «обучение» заменили на «образование». Многие компании до сих пор не учитывают этого, когда планируют стажировки для студентов. Есть два условия, при которых организации могут заключать со студентами ученические договоры. Первое условие: у компании должна быть лицензия на осуществление образовательной деятельности. Второе условие: после обучения сотрудники должны получать конкретную квалификацию. Если компания не соблюдает эти условия, лучше заключать со студентами срочные трудовые договоры (абз. 9 ч. 2 ст. 59 ТК).

Покажите, что обучите студентов новому. В программу стажировки включите лекции и семинары

Да, молодые люди хотят попробовать себя в деле. Но этого недостаточно. Им важно постоянно узнавать что-то новое. Покажите, что удовлетворите эту жажду сполна. Внесите в план стажировки теоретические занятия – лекции, мастер-классы, на которых расскажете стажерам то, что полезно для них не только в профессиональном смысле, но и в личностном. Скажем, как правильно составлять презентации, вести переговоры, развивать в себе лидерские качества. Кроме того, студентам будет спокойней – они поймут, что в ходе стажировки у них будут привычные форматы занятий. И на них можно узнать то, о чем не расскажут на лекциях в вузе.

Не перебарщивайте: на долю теоретических занятий должно приходиться не более 25 процентов от всех мероприятий стажировки. Основную часть времени отводите все же под практику. Образец теоретической части программы стажировки инженера-электроника – ниже.


 

После того как лекции закончатся, устройте зачет. Объявите об этом заранее. Так Вы не только побудите стажеров серьезнее относиться к занятиям, но и покажете, что обучаете их не бесцельно. Молодым людям – представителям поколений Y и Z важно понимать, что материал нужный, а их усилия, направленные на то, чтобы его усвоить, оценят.

Пример

На тренингах в компании «Юнилин» эксперты рассказывают студентам о том, как контролируют качество продукции в процессе производства и во время упаковки товара. Стажеры в общих чертах узнают о специфике организации. HR-специалисты тоже проводят для студентов тренинги, на которых объясняют, как правильно составить резюме и пройти собеседование при трудоустройстве. Например, как выбрать фотографию, что прописать в анкете, как отвечать на вопросы рекрутеров. Стажеры в парах проигрывают ситуации, которые могут сложиться на собеседованиях: один исполняет роль кандидата, другой – HR-а. Благодаря этому студенты понимают, как правильно себя вести и что говорить на интервью.

Придумайте для программы стажировки броское название, которое привлечет молодежь
 

Формулировки типа «Работа в арматурном цехе» воспринимаются как нединамичные и вялые. Молодым людям кажется, что и на самой стажировке будет так же – никакой интересной работы. Чтобы увлечь студентов, придумайте лаконичное и запоминающееся название. Например, в «Росатоме» устраивают турнир молодых профессионалов под названием «ТеМП». Программа стажировок в компании «Билайн» называется Beeginner (сочетание слов bee и beginner – «пчела» и «начинающий»).

Программу стажировки вывешивайте на сайте, печатайте и раздавайте как листовки. Ваша задача – сделать так, чтобы о ней узнало как можно больше студентов. Программа показывает: молодые людибудут реально работать и учиться, их пустят в цеха, объяснят, как управлять техникой. Словом, им не придется служить в качестве «принеси – подай», как это часто бывает на стажировках без четких целей и плана.

Ольга ХОХЛОВА,
начальник отдела подбора персонала «СИБУР ЦОБ»
В карьерных центрах вузов проводим для студентов мастер-классы. По сути, с этого начинаем стажировку

Директора «СИБУРА» знакомят молодых людей со спецификой компании. Например, на мастер-классе «Аутсорсинг финансовых услуг» рассказывают, какие функции компании могут передавать внешним консультантам. Управленцы и сотрудники компании знакомят молодых людей с деятельностью компании в целом, говорят, какие центры обслуживания бизнеса есть, для чего они созданы, какие задачи решают. На некоторых мастер-классах даем не только теорию, но и организуем деловые игры. Победителям дарим билеты в кино.

Создайте «Страницу стажеров» в соцсетях и на сайтах вузов. Устройте конкурс на лучшее фото. В том числе селфи

Эта страница не должна быть скучной и официозной. Конечно, Вы выложите туда информацию о том, кого возьмете на стажировку, на каких условиях, что готовы предоставить студентам. Но все остальное должно быть динамичным и красочным. Попросите молодых людей фотографировать друг друга и выкладывать фото на «Страницу стажеров». Если хотят, пусть оставляют комментарии. Фото могут быть разными – шутливыми, серьезными, любительскими. Главное, чтобы они были живыми и настоящими. Такая страница станет витриной вашей компании, которая всегда приманивает студентов. Попросите IT-разработчиков сделать так, чтобы студенты могли перепостить фото на другие ресурсы. Скажем, на личные страницы в соцсетях. Благодаря этому информация о том, как весело стажироваться в вашей компании, распространится в интернете.

Пример

Производственный комбинат решил использовать страсть молодежи все фотографировать, чтобы продвигать информацию о стажировке. Для этого устроили для стажеров фотосессию: пригласили фотографа и визажиста, обозначили, в каких местах делать снимки. К примеру, зал, где продукция идет по конвейеру, в автопарке с тяжелой техникой. Молодые люди с удовольствием приняли участие в съемке. Получились очень интересные и яркие фотографии. Но комбинат поставил условие: снимки выкладываются на страницу стажировки в соцсети. Скачать их нельзя в течение месяца. Но можно перепостить – поделиться с друзьями, переслать на личные страницы в соцсетях. Благодаря этому фото разлетелись по интернету. О стажировках на комбинате узнали многие студенты.

Комбинат разместил на странице стажировки анонс: «В следующем году – конкурс селфи стажеров на предприятии. Победителям денежные призы: за 1-е место – 20 тыс. руб., за 2-е место – 15 тыс. руб., за 3-е место – 10 тыс. руб. Лучших определим с помощью голосования на сайте». Рядом с анонсом – форма заявки на стажировку на 2018 год. Сейчас комбинат уже получил 723 заявки.

Алеся РАКИТИНА,
заместитель Директора по персоналу компании «ВсеИнструменты.ру»
Когда организуем стажировку, делаем 4 шага

1. Определяем конкретную цель стажировки. Исходя из цели, разрабатываем план, формулируем задачи для стажеров.
2. Ищем студентов там, где они проводят много времени: на форумах, профессиональных сайтах, в соцсетях. Засылаем HR-ов на олимпиады, чтобы «схантить» лучших учеников.
3. Предусматриваем разные форматы обучения. Например, онлайн-курсы, тренинги, квесты, тренажеры по программам.
4. Организуем групповые собеседования для студентов. Приглашаем выступить молодых руководителей. Они рассказывают о своих историях успеха. Так показываем стажерам, что в нашей компании есть перспективы роста и развития.

Завлекайте студентов на собрание по стажировке – пообещайте подарок или объявите кейс-чемпионат, соревнование

Какой подарок? Такой, который привлекателен для молодых, но не стоит дорого компании. Например, «Кодак киномир» разместил на всех своих ресурсах с рекламой фильмов объявление для студентов: «За краткое резюме о себе – бесплатный билет в кино. Пришлите нам резюме, а мы вышлем Вам на электронную почту билет». В итоге в компанию пришли тысячи резюме. Билеты выдавали в один кинотеатр – на станции метро Пушкинская в Москве. В назначенный час весь зал был забит студентами. Перед тем как показать фильм, компания попросила у ребят 10 минут внимания. Перед ними выступили топ-менеджеры, рассказали о компании, пригласили желающих на стажировку на лето. В итоге все кинотеатры столицы на два летних месяца укомплектовали стажерами. Пришлось даже отказывать студентам, которые обратились после того, как места закончились*.

Не всегда студенты клюют только на подарки. Некоторые компании вызывают желание молодежи пройти у них стажировку, провоцируя профессиональные соревнования. Студенты участвуют в них ради спортивного интереса или просто потому, что хотят понять, на что способны. А компания оценивает их и отбирает, кого пригласить на стажировку.

Пример

В компании «Яндекс» о стажировке в отделе качества рекламы объявили на международном чемпионате по спортивному программированию «Яндекс. Алгоритм». На соревнованиях участники должны за ограниченное время решить несколько задач. Например, написать программу, которая обязана уложиться в определенные ограничения по времени и объему памяти. Команда «Яндекса» оценивает знания и умения участников, делает напрямую предложение стажироваться тем, кто успешно справляется с задачами, находит нетривиальные решения. У компании также есть кафедра «Анализ данных» в МФТИ. Каждый май она объявляет набор для второкурсников. Студентам предлагают решить несколько математических задач, которые связаны с элементами матанализа, линейной алгеброй, теорией вероятности. Входят в контрольную и задания на знание алгоритмов и структур данных и языков программирования. Тех, кто справляется с задачами, приглашают на собеседования.

Виктория АЛЕКСАНДРОВА,
Директор по персоналу компании «НОРБИТ»
Организовали два вида стажировок. Разработали матрицы компетенций и навыков

Первый вид стажировок – оплачиваемые: студенты и учатся у экспертов, и работают. Второй вид – неоплачиваемые: стажеры проходят обучение, выполняют тестовые задания. Мы выявляем их потенциал. После стажировок первого вида трудоустраиваем студентов с испытательным сроком. После стажировки второго типа – выдаем сертификат об окончании обучения. Предлагаем работу только лучшим. Чтобы отбирать студентов, разработали матрицы компетенций. На собеседованиях даем задания, которые позволяют оценить, насколько развиты эти компетенции. Например, IT-разработчикам – на знание языков программирования, консультантам – на аналитические способности и коммуникативные навыки.

Организуйте road show: познакомьте студентов с компанией, устройте развлекательные мероприятия

Разделите мероприятие на две части. В первой познакомьте студентов с организацией. Попросите специалистов из разных подразделений рассказать о специфике их работы, устройте экскурсию на производство. Студенты пообщаются с экспертами, узнают о технологиях компании. В итоге поймут, хотят ли стажироваться в организации и, если хотят, в каком подразделении. Во второй части запланируйте деловые игры, развлекательные мероприятия. Предложите студентам разбиться на группы и решать несложные задачи. Выбирайте такие задания, которые связаны с корпоративной культурой компании, ее спецификой. Так увидите, кто из молодых людей подходит организации: умеет работать в команде, обладает лидерскими качествами, нацелен на результат. Иначе говоря, не только развлечете студентов, но и оцените их. Лучшим предложите пройти у вас стажировку.

Прямо объявите, что есть отборочный тур. Так подогреете интерес к стажировке

Испытания, которые Вы устроите, только повысят цену стажировки. Проверочные задания проводите в игровой форме. Представители поколений Y и Z лучше обрабатывают информацию, которую им подают в таком формате. Студенты заинтересуются играми, у них проснется азарт.

Пример

На сайте международной компании по производству медицинских препаратов Reckitt Benckiser для молодежи создали раздел Careers & students. В этом разделе восемь разных онлайн-игр. Например, стрелять в микробов чистящим средством, поймать баллончики с краской, которые кидает персонаж, и не дать им разбиться об экран. За каждую игру студент получает очки, которые копит в личном кабинете. Регистрируясь там, молодые люди оставляют свои контакты. Есть в форме регистрации и фраза «Я хочу работать на...». Студент выбирает из перечня компанию, которая находится в городе или стране, которые нравятся. HR-ы могут в любой момент связаться и пригласить на стажировку студентов, которые набрали больше всего очков в играх.

Чтобы молодежь стремилась попасть к вам на лето, делайте ее лояльной. Устраивайте День стажера с квестами

Квест – это приключение. Участники получают задание. К примеру, найти три предмета, которые спрятаны где-то в офисе компании, сложить их и получить ключ к разгадке какой-то головоломки. Молодые люди разбиваются на команды. Та команда, которая быстрее найдет ключ к разгадке и расшифрует головоломку, побеждает. Подобные игры помогают людям раскрыться, проявить себя, быстро установить контакт с незнакомцами. Представители работодателя увидят, кто лидер, кто находчивый и гибкий. Об интересных квестах студенты расскажут друзьям и знакомым, напишут в соцсетях. Это – реклама компании и ее стажировкам. Студенты будут сами стремиться попасть к вам на лето.

Пример

В компании «Яндекс» в самом начале стажировки проводят Дни стажера. В первый день всех студентов разбивают на команды и просят пройти квест, который разработали сотрудники компании. Стажеры решают IT-ребусы, играют в «Крокодила», выполняют задания и параллельно знакомятся с офисом, друг с другом и с работниками компании. В течение стажировки для студентов устраивают пешие прогулки по городу, они собирают паззлы, решают математические задачки. В конце дня всем участникам дарят памятные футболки с символикой компании, заказывают пиццу на всю команду.

Инна КРИВЕЦКАЯ,
Директор по персоналу компании «Актио Рус»
Разрабатываем регламент работы со стажерами, прикрепляем к каждому наставника

Найти кандидатов с хорошей теоретической базой и профильным опытом работы непросто. Мы решили готовить сотрудников сами. Для этого летом организуем стажировку для студентов. Разрабатываем регламент работы со стажерами. В нем прописываем, что нужно сделать, назначаем ответственных (фрагмент регламента – ниже). За каждым новичком закрепляем наставника.

.


 

Контролируйте ненавязчиво. Пусть руководитель во время встреч со стажерами просто беседует с ними о работе

Просите каждого начальника подразделения, к которому прикреплены стажеры, встречаться с ними и миролюбиво разговаривать о работе. Пусть управленец интересуется, как идут дела у студентов, что вызывает сложности. Он получит полную картину того, как работают стажеры. А главное, поймет, что у них не получается, в чем помочь. Так молодые люди смогут избежать ощущения, что они стоят на месте.

Пример

В компании Microsoft стажеры каждый день встречаются с руководителями проектов, менеджерами программы стажировки, тренерами. Стажеры рассказывают, чего добились, задают вопросы о продукте и компании, делятся идеями. А в Apple для стажеров каждую неделю проводят встречи с вице-президентами компании. В общении со студентами в свое время принимал участие и Стив ДЖОБС.

Отчасти функции контроля будет выполнять наставник или бадди, которого Вы назничите каждому стажеру. Только бадди будет делать это мягко, узнавая, как дела. О том, как и кого приставить новичку в качестве бадди, читайте в № 2, 2016.

Елена ПОНОМАРЕВА,
основатель научно-исследовательской компании «Лаборатория трендов», к. э. н. (Санкт-Петербург)
Сформировали набор правил, благодаря которым выстраиваем со стажерами взаимоотношения в формате win-win

Привлекаем студентов лишь на конкретные задачи. Формулируем перечень этих задач, знакомим с ними потенциального стажера во время интервью. Сразу же отмечаем, есть ли возможность остаться в компании после стажировки. Если сейчас нет, связь со студентами не теряем. Когда появляется вакансия, приглашаем на работу.

Чтобы заинтересовать стажеров работой, поручайте им задачи, для решения которых нужно задействовать гаджеты

Так Вы внесете работу в сферу личных интересов студентов. Ведь они почти не расстаются со смартфонами и планшетами, используют их не только для общения, но и в качестве источника информации. Кроме того, молодые люди уверены, что мобильные устройства значительно облегчают жизнь. Убедите их, что гаджеты могут упростить и рабочий процесс. Советуйте руководителям просить стажеров заносить данные в смартфон или планшет, вести статистику, с помощью специальных приложений выстраивать сценарии дальнейших событий, просчитывать риски.

Учитывайте: молодые люди хоть и любят игры и развлечения, задачи предпочитают решать сложные, такие, которые позволят создать что-то инновационное, развить новые навыки, принести пользу компании. Ставьте конкретные задания. Иначе даже возможность использовать гаджеты не спасет.

Пример

В компании «Юнилин» студентам ставят задачи по нарастающей. Сначала инженеру-стажеру нужно узнать особенности оборудования, с которым он будет работать. После выполнить несложные задания по техническому обслуживанию этого оборудования. Как только стажер освоит станок, ему дают более сложное задание. Например, научиться подключаться к частотным преобразователям. Дальше – выявлять неполадки, а затем и устранять их. Сначала с помощью наставника, потом самостоятельно. Кроме того, молодому инженеру приходится постоянно пополнять теоретические знания – оборудование сложное, его модифицируют, есть много нюансов в работе. Компания не только выдает специализированную литературу, но и разрешает во время работы пользоваться интернетом. Стажер может прямо около станка или пресса найти информацию о нем на сайте производителя, прочитать о функциях, об ошибках, которые могут высветиться на дисплее устройства.

Рисунок.
Отчет о стажировке дизайнеров в киевской студии Popel Agency

 

Вместо скучных отчетов о стажировке – инфографика и презентации

Не заставляйте студентов писать многостраничные отчеты о проделанной работе – бумажной работы им хватает и в университете. Предложите проявить творческий подход, молодежь с радостью откликнется. Например, попросите использовать инфографику. Пусть с помощью картинок и цифр наглядно покажут, что нового усвоили во время практики, над какими задачами поработали. Пример отчета, сделанного стажерами дизайн-студии Popel Agency, – на рисунке справа. Если вы учили студентов навыкам презентации, пусть выступят перед аудиторией: топ-менеджерами, наставниками, рядовыми сотрудниками. Им молодые люди и расскажут о том, что узнали и что сделали во время стажировки. Заодно проверите, усвоили ли они информацию, которую вы давали на тренингах и во время работы.

Чтобы совершенствовать программу, запрашивайте у стажеров обратную связь

Разработайте форму или анкету. Включите в нее вопросы, ответы на которые покажут, остались ли студенты довольны стажировкой, получили ли то, что хотели, понравилось ли им в компании. Предусмотрите и такие вопросы: «О каких лучших моментах Вы могли бы рассказать?», «Как Вы думаете, нужно ли что-то улучшить в стажировке в нашей компании?». Так поймете, что важно для молодых специалистов, увидите, что можно совершенствовать. К следующей стажировке студентов внесете нужные изменения. В конце анкеты дайте вопрос, можно ли опубликовать ответы на «Странице стажеров»? Положительные отзывы привлекут внимание других студентов. Анкету разошлите стажерам на электронную почту, попросите отвечать честно. Пример анкеты – ниже. 

.


 

Алексей АВЕРЬЯНОВ,
директор департамента по работе с персоналом и оргразвитию компании «Грамотное решение»
С преподавателями и студентами выработали условия, при которых стажировка полезна и для молодежи, и для компании

Во-первых, выбираем в наставники сотрудников, которых уважают в компании за их опыт и знания, а не за высокую должность. Во-вторых, в понятной форме ставим стажерам разноплановые задачи, которые можно быстро решить. Это пробуждает у молодежи интерес к работе, не дает заскучать. В-третьих, готовимся к тому, что стажеры будут первое время ошибаться. Но они быстро учатся на ошибках. Поэтому руководители должны не ругать студентов, а поддерживать и направлять. В-четвертых, чаще хвалим и одобряем. Студенты проводят много времени в соцсетях и в реальной жизни тоже ждут лайки.

Важные выводы

  1. Недостаточно развесить объявления о стажировке в вузах. Придумывайте хитрые ходы, чтобы привлечь внимание молодежи, распространить информацию о практике в соцсетях.
  2. Чтобы показать студентам, что компания серьезно относится к стажировке, составьте сбалансированную программу, организуйте встречи молодежи с руководством.
  3. Как проводить занятия, не все равно. Ставьте задачи молодым людям так, чтобы для поиска решений они использовали гаджеты. Устраивайте квесты, в основе которых – профессиональные кейсы.
 

Журнал «Директор по персоналу»